Machen statt jammern

Eine Ausbildung ist für die Jugendlichen nicht mehr so attraktiv, wie sie es einmal war. Oft reden die Eltern mit, die wollen, dass ihre Kinder lieber studieren. Ein weiterer Faktor ist, dass es jungen Leuten heute oft schwerfällt, langfristige Entscheidungen zu treffen. Die Zahl der Ausbildungsabbrüche ist auf einem Rekordhoch. Häufig springen Jugendliche vor Ausbildungsbeginn wieder ab. Ich hatte sogar schon Jugendliche, bei denen sich herausstellte, dass sie bereits einen Ausbildungsvertrag bei einem anderen Unternehmen unterschrieben hatten. Gleichzeitig sinkt die Qualität der Bewerberinnen und Bewerber.

Woran machen Sie das fest?

Wir arbeiten in unserem Unternehmen bei Bewerbungen mit Eignungsdiagnostikern zusammen. In unserem Test fragen wir Grundwissen in Rechnen und Deutsch ab. Den Test schaffen mittlerweile nur noch rund 20 Prozent. Ich höre es auch von vielen anderen Unternehmen. Die schulischen Kompetenztests zeichnen ein ähnliches Bild. Dieser Kompetenzrückgang gilt in der Breite für Haupt- und Realschulabsolventen ebenso wie für Abiturienten.

„Viele Personalverantwortliche leben noch in der Vergangenheit und haben nicht akzeptiert, dass wir einen Bewerbermarkt haben.“

Müssen Ausbildungsbetriebe also umdenken und zum Beispiel bereit sein, selbst mehr Inhalte während der Ausbildung zu vermitteln?

Ja, allerdings geht das nur bis zu einem gewissen Maß. Jedes Unternehmen muss für sich definieren, wo bei Bewerbern die Grenze zwischen ausbaufähig und nicht mehr ausbildungsfähig liegt. Wichtiger ist aber, dass man die Anzahl der Bewerberinnen und Bewerber maximiert. Daran scheitern die meisten Betriebe, die keinen Nachwuchs finden.

Warum?

Weil sie auf uralte Recruitingmethoden setzen und sich dann wundern, dass es nicht klappt. Der Kanal über die Berufsberatung der Arbeitsagentur funktioniert nicht mehr so gut. Eine Anzeige in einem gedruckten Ausbildungskompass zu schalten, der in den Schulen ausgelegt wird, bringt auch wenig – die landen meistens direkt im Müll. Wir hingegen bekommen jedes Jahr um die 80 Bewerbungen, von denen wir drei oder vier ausbilden.

Wie schaffen Sie das?

Das Wichtigste ist, die Bewerbungsprozesse so einfach wie möglich zu gestalten. Wenn Jugendliche erst einen Account anlegen müssen, um sich zu bewerben, schreckt sie das ab. Stattdessen reicht ein einfaches Formular auf der Website mit Kontaktdaten und Ausbildungswunsch, das sich über das Handy ausfüllen lässt. Anschließend können Betriebe zum Beispiel ein kurzes formloses Videointerview durchführen und checken, ob die Person grundsätzlich zu ihnen passt. Anschreiben und Lebenslauf sind überflüssig und machen es nur schwerer, Bewerber zu finden. Trotzdem halten viele daran fest.

Wie sieht es mit Noten aus? Sind die auch überflüssig?

Das kommt auf den Beruf an, aber grundsätzlich sind Noten als erste Einschätzung sinnvoll. Mit einer Vier in Mathe wird es bei einer Ausbildung als Fachinformatiker zum Beispiel schwer. Entscheidend ist, dass Betriebe auch andere Mittel nutzen, um die Eignung festzustellen – also zum Beispiel Kompetenzstests und Verhaltensprofilanalysen, aber auch Probetage, bei denen sie die jeweilige Person und ihre Motivation besser kennenlernen.

„Wichtig ist, einen Austausch zu suchen, der Ideen generiert, statt es nur zum Jammern zu nutzen.“

Müssen sich Betriebe auch für neue Bewerbergruppen öffnen?

Ja. Wir setzen mittlerweile verstärkt auf ältere Bewerberinnen und Bewerber, die zum Beispiel ein Studium abgebrochen haben. Viele Betriebe sehen das skeptisch. Aber es ist in vielerlei Hinsicht ein Vorteil, denn diese Personen sind reifer und wissen, was sie wollen. Wir hatten einen älteren Bewerber, der fünfzig Bewerbungen geschrieben hatte und nur von uns eine Rückmeldung bekam. Er wurde unser bester Auszubildender. Eine andere wichtige Gruppe sind Zugewanderte. Auch wenn Betriebe oft mehr Zeit investieren müssen, um ihre Deutschkenntnisse zu fördern. Generell steht fest: Um heute genug Bewerberinnen und Bewerber zu finden, müssen Unternehmen aktiv werden und viel ausprobieren.

Warum schaffen das viele Betriebe nicht?

Viele Personalverantwortliche leben noch in der Vergangenheit und haben nicht akzeptiert, dass wir einen Bewerbermarkt haben. Sie empfinden es geradezu als unverschämt, wenn ein Jugendlicher nach dem Gespräch sagt: „Das ist gut gelaufen, Sie kommen bei mir in die engere Wahl“. Umzudenken und aktiv Azubi-Recruiting zu betreiben, bedeutet Aufwand, aber es zahlt sich aus.

Wie kann aktives Recruiting konkret aussehen?

Zum Beispiel kann man ein kurzes, knackiges Recruitingvideo gestalten, in dem das Unternehmen sich und seine Benefits vorstellt und das direkt zum Bewerbungsformular auf der Website verlinkt. Oder man sucht die Zusammenarbeit mit engagierten Lehrkräften an den Schulen der Region. So können Softwarefirmen zum Beispiel Programmierunterricht anbieten, oder Autohäuser zeigen den Schülerinnen und Schülern, wie man Mofas und Motorroller repariert. Wer gar keine Ideen hat, kann sich umhören, was anderswo funktioniert oder die Angebote der Kammern in Anspruch nehmen. Wichtig ist, mit anderen ins Gespräch zu kommen und einen Austausch zu suchen, der Ideen generiert, statt die Gespräche nur zum Jammern zu nutzen.

Dieser Beitrag wurde zuerst veröffentlicht in: BILDUNGSPRAXIS – didacta Magazin für berufliche Bildung, Ausgabe 2/2025, S. 8-11, www.bildungspraxis.de