AGG: Was sollten Arbeitgeber beachten?
Als Antidiskriminierungsrecht schützt das AGG bestimmte Gruppen im Betrieb. Welche Gruppen sind dies und wie wirkt sich das AGG in der Praxis aus?
12.10.2022 Bundesweit Pressemeldung rightmart
Seit dem 18. August 2006 gilt in deutschen Betrieben das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das umgangssprachlich als Antidiskriminierungsgesetz bekannt ist. Es löste das bis dato gültige Beschäftigtenschutzgesetz ab und hat die Arbeitskultur in Deutschland und auch den Umgang mit der Sprache, der wesentlich sensibler wurde, erheblich verändert.
Besonders deutlich sind dessen Auswirkungen auf die Stellenausschreibungen. Wenn etwa in einer Stellenausschreibung steht: Beschäftigte gesucht (m/w/d), dann ist dies auf das AGG zurückzuführen.
Was müssen Arbeitgeber beachten, um teure Abmahnungen zu vermeiden?
Welche Gruppen beanspruchen den Diskriminierungsschutz?
Das AGG steht für eine offene Arbeitskultur ohne Diskriminierungen im Sinne von Diversität und Inklusion. Explizit verboten sind Benachteiligungen aufgrund folgender Einstellungen und Äußerlichkeiten:
- Ethnie
- Geschlecht
- Religion/Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- sexuelle Identität
Ging es beim Inkrafttreten des AGG noch um einen Ausgleich zwischen Mann und Frau, wird seit dem 1. Januar 2019 zum Thema Geschlecht auch das „dritte Geschlecht“ mit einbezogen. Zu verstehen sind damit alle Arbeitnehmer, bei denen sich das Geschlecht biologisch nicht eindeutig zuordnen lässt oder die sich nicht als das Geschlecht fühlen, in das sie hineingeboren wurden. Der Passus (m/w/d) oder (m/w/i) wurde verpflichtend, wobei das d für divers und das i für intersexuell steht. Schließlich dürfen Schwangere keiner Benachteiligung bei der Bewerbung ausgesetzt sein, weil der Arbeitgeber sich davon Vorteile erhofft.
Einklagbare Rechte
Diese Rechte stehen nicht nur auf dem Papier, sondern sind auch einklagbar. Betroffene, die aufgrund einer der sechs genannten Faktoren als Bewerber abgelehnt wurden, im Berufsleben und bei der Fortbildung Nachteile erfahren oder einer toxischen Arbeitsatmosphäre ausgesetzt sind, sind zu Schadensersatzforderungen berechtigt.
Zwar erstrecken sich die mit dem Gesetz verbundenen Rechte und Pflichten sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmer. Unternehmer haben als Arbeitgeber allerdings eine besondere Verantwortung – nicht zuletzt deshalb, weil sich Klagen aufgrund eines Fehlverhaltens von Mitarbeitern auf sie konzentrieren können, weil sie diese diskriminierenden Zustände zugelassen haben. Nach dem AGG sind Unternehmen überdies zur Einrichtung einer Beschwerdestelle verpflichtet, in denen Betroffene Gehör finden.
Was müssen Unternehmer bei Ausschreibungen beachten?
Arbeitgeber sind also gut beraten, alles im Betriebsalltag zu vermeiden, was nach Diskriminierung aussieht. Bei den Stellenausschreibungen dürfen sie zwar einen sicheren Umgang mit der deutschen Sprache voraussetzen, sich aber nicht auf deutsche Muttersprachler beziehen, weil dies Personen nicht deutscher Herkunft ausschließen würde. Ein anderes Beispiel ist die Ersetzung der früher gängigen Bezeichnungen Putzfrau durch Reinigungsfachkraft oder Müllmann durch Müllwerker.
Da der Anspruch hoher Belastbarkeit Personen mit Handicaps ausschließen würde, wären Anforderungen wie Engagement und Einsatzfreude rechtlich sicherer. Bewerber sind nicht mehr zur Versendung eines Fotos verpflichtet, da äußerliche Eindrücke keinen Einfluss auf das Bewerbungsverfahren haben dürfen. Diese Werte gelten für den gesamten Recruiting-Prozess, beziehen sich damit ebenfalls auf das Vorstellungsgespräch.
Diskriminierung im Betrieb
Nach dem AGG sind Unternehmen dazu verpflichtet, Bedingungen im Arbeitsalltag herzustellen, die Benachteiligungen ausschließen. Beim Gehalt haben Beschäftigte gegenüber ihrem Arbeitgeber nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ein Auskunftsrecht, wenn sie vermuten, dass in ihrem Betrieb männliche (oder auch weibliche) Beschäftigte aufgrund ihres Geschlechts höher bezahlt würden.
Bevorzugungen aufgrund des Geschlechts darf es in keinem Fall geben, so etwa auch bei der betriebsinternen Möglichkeit der Weiter- und Fortbildung. Diese Angebote müssen allen Beschäftigten offenstehen. Sexuelle Diskriminierung ist selbstverständlich ein absolutes Tabu. Anfeindungen von Arbeitnehmern wie das berüchtigte Mobbing müssen vom Arbeitgeber nach Kenntnisnahme sofort unterbunden werden.
Ausnahmen beim Diskriminierungsverbot
Das AGG trägt der Tatsache durchaus Rechnung, dass es auch Fälle gibt, in denen einige der beschriebenen Merkmale von Belang sind. Dies betrifft berufliche Anforderungen zum Beispiel bei der Bevorzugung weiblicher Arzthelfer beim Frauenarzt; die Religion bei religiösen Gruppen und wenn eine Altersgrenze sachlich begründet werden kann, weil zum Beispiel die Tätigkeit als Pilot an eigene Altersgrenzen gebunden ist.
Erlaubt ist außerdem im Sinne der ausgleichenden (und damit nicht austeilenden) Gerechtigkeit die sogenannte positive Diskriminierung. Am verbreitetsten ist hierbei die Praxis der Einführung einer Frauenquote, um in vormals männerdominierten Berufen weiblichen Beschäftigten den Zugang zu erleichtern.
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